Just nu pågår det största mellanstatliga organet för att stärka jämställdheten i världen, CSW, Commission on the status of Women. Evenemanget samlar årligen många tusen deltagare, och de nordiska regeringarna reser dit med delegationer där både experter och frivilligorganisationer ingår. Ett av programpunkterna är Nordiska Ministerrådets paneldebatt ”Gender equality the Nordic way: What can we learn from it?”.  Lynn Roseberry, professor vid Handelshögskolan i Köpenhamn, är en av paneldeltagarna.

Hur mår jämställdheten i Norden?
– Generellt sett är de nordiska länderna längre fram än resten av världen när det gäller jämställdhetsarbete, men det betyder inte att de nått fram. Fortfarande finns stora problem med mäns våld mot kvinnor i de nordiska länderna, och hat och sexism på nätet. Även när det gäller frågor som politisk representation ligger vi efter många andra länder. De finns också stora skillnader mellan de nordiska länderna.

Vad är de största utmaningarna när det gäller arbetsmarknaden?
– Ett problem är lönerna, som inte är rättvisa. I exempelvis Danmark ligger den oförklarade löneskillnaden mellan kvinnor och män på 8 procent. En förklaring är att kvinnorna arbetar mer deltid och tar ut mer föräldraledighet än männen. Det finns lagar om lika lön, men problemet är att de inte fungerar. Detsamma gäller jämställdhetsplaner som ska upprättas på arbetsplatserna. De förändrar inte normer och attityder. Inte heller att kvoteringslagar i näringslivet gör någon större skillnad. De förändrar bara könsbalansen på toppen.

Vad finns det för lösningar på dessa problem?
– Vi behöver nya metoder. Ett stort problem är könssegregationen på arbetsmarknaden. Den börjar tidigt – redan i valet av utbildning – men sedan finns en mängd faktorer som gör att ojämställdheten bibehålls. Ett exempel är rekryteringsprocessen, många jobbannonser har idag könskodat språk. En manligt kodad annons, som att de söker ”en stabil person som ska jobba i konkurrensutsatt miljö” får alltså fler manliga sökanden. Idag finns dataprogram som kan upptäcka detta. Jag förespråkar även ”könsblind” rekrytering, att man i värdering av ansökningarna tar bort faktorer som kön, ålder, etnicitet och civilstatus. Det är även viktigt med chefsutbildning i jämställdhetsfrågor. Jag förespråkar att det sätts upp formella mentorsnätverk, särskilt på mansdominerade arbetsplatser. Män har ofta informella mentorskontakter, medan kvinnor blir osynliga i dessa miljöer. En lösning är att para ihop kvinnor med män i en formell struktur. Det är dock viktigt att det finns en ansvarig för mentorsnätverket och att det är förankrat på chefsnivå.

Vilka reformer i Nordens jämställdhetspolitiska historia har betytt mest för jämställdheten? Enligt Kirsti Niskanen, professor i historia vid Stockholms universitet, löper frågan om kvinnors ekonomiska självständighet som en röd tråd genom hela 1900-talet.
– Att frigöra sig från familjen har varit en stegvis process. Kvinnors ekonomiska självständighet har genom historien varit knuten till familj och hushåll på ett helt annat sätt än mäns.

Kirsti Niskanen menar att ekonomiska rättigheter, att kunna försörja sig och skapa sitt eget liv, är grundläggande för den feministiska kampen. Idag ser vi hur andra rättigheter, som exempelvis aborträtten, är hotade.

– Men för att kunna välja om man vill ha barn eller inte, är ekonomisk självständighet centralt. Detsamma gäller våld i nära relationer. Det är svårt att lämna en destruktiv relation om du inte kan försörja dig, säger hon.

Fortfarande i modern tid har kvinnor en svagare position på arbetsmarknaden än män. Enligt Kirsti Niskanen har föräldraförsäkringen varit ett steg i rätt riktning, då den möjliggjorde kvinnors lönearbete. Idag fungerar pappaledigheten olika i de nordiska länderna. Men en sak är gemensamt. Männen är fortfarande hemma betydligt kortare tid än kvinnorna.

– Detta ojämna uttag påverkar kvinnors ställning på arbetsmarknaden, deras löner och livsinkomster. Jag menar därför att individualiserad föräldraförsäkring och rätten till heltid är viktiga frågor för dagens kvinnorörelse.

Inspirerande kvinnokamp

Att vi står där vi gör idag beror på lagförändringar som föregåtts av hård kamp. Kvinnorörelsen har ibland samarbetat över de nordiska gränserna, ofta hämtat inspiration av varandra.
En första avgörande reform var den nya giftermålsbalken, som infördes i Sverige 1920, i Norge 1927, i Danmark 1925, och i Finland och Island 1929. I Sverige innebar den att mannens målsmanskap över sin hustru avskaffades och att gifta kvinnor för första gången i historien kunde förvalta sin egen egendom. Frågan var vid sidan om rösträtten, som infördes mellan 1906-1921 i Norden, en av kvinnorörelsens viktigaste frågor.
– Gifta kvinnors sårbara situation i äktenskapet var en het fråga under senare delen av 1800-talet i Europa. Innan reformen kunde gifta kvinnor äga egendom i Sverige, som exempelvis hus och jord, men inte sälja det – det kunde bara den äkta mannen göra, säger Kirsti Niskanen.

I Norge och Danmark hade tidigare lagar gjort att nya giftemålbalken inte utgjorde lika stor förändring som i Sverige. I Danmark kunde exempelvis kvinnan, sedan 1899, fortsätta äga egendom hon tog med sig in i äktenskapet. Men med giftermålsbalken försvann det sista av mannens familjerättsliga övertag även i Danmark och Norge.
– I Norge innebar den att familjens ekonomi skulle skötas i samtycke, säger Hilde Sandvik, forskare i historia vid Oslos universitet.

Frågan engagerade kvinnorörelserna på tvärs över de nordiska gränserna.
– På politisk nivå tillsattes en skandinavisk familjerättskommission som år 1915 fick kvinnliga representanter från Norge, Danmark och Sverige. Deras utredning banade väg för lagstiftningen, säger Bente Rosenbeck, professor vid institutet för Nordiska studier och språkvetenskap vid Köpenhamns universitet.

”Det var ont om arbete”

En annan avgörande lag kom 1939 i Sverige. Den förbjöd arbetsgivare att avskeda kvinnor på grund av trolovning eller giftermål. Det var det fram till dess vanligt förekommande att kvinnor, som gifte sig, tvingades sluta arbeta. Under denna pågick en debatt som handlade om att det var onödigt att gifta kvinnor arbetade, då de riskerade att tränga ut männen från arbetsmarknaden. I Norge, som befann sig i ekonomisk kris, argumenterade norska LO att gifta kvinnor skulle stå tillbaka för sina män.
– Det var ont om arbete, och därför tyckte man bara att en i familjen skulle arbeta. Följden blev att de gifta kvinnorna stannade hemma, säger Hilde Sandvik.

I Sverige tillsattes en utredning för att titta närmare på kvinnors position på arbetsmarknaden. Nationalekonomen Karin Kock gjorde den första kartläggningen i Sverige om könsfördelningen på arbetsmarknaden. Hennes slutsats var att kvinnor inte alls konkurrerade med män om jobben: arbetsmarknaden i Sverige var tvärtom segregerad – männen och kvinnorna fanns i olika branscher. Och om de händelsevis hade samma eller liknande jobb så hade kvinnor sämre arbetsuppgifter och lägre betalt än män.
– Resultatet ledde till en omsvängning och Sverige blev det första landet i Europa som förbjöd arbetsgivare att avskeda kvinnor på grund av förlovning eller giftermål. Det var en otroligt viktig reform som verkligen påverkade gifta kvinnors möjligheter att delta i arbetsmarknaden, säger Kirsti Niskanen.

Debatt om sam- och särbeskattning

Skattefrågan var nästa stora utmaning för kvinnorörelsen i Norden. Den rådande sambeskattningen innebar att makarnas inkomster lades ihop och att skatten drogs på hushållets totala inkomst. Summan blev ofta så hög att det knappt lönade sig för gifta kvinnor att jobba. Om båda makarna arbetade tillkom ju även utgifter för barnpassning och eventuell hemhjälp. Särbeskattning ändrade detta – det fanns inte längre något ekonomiskt argument för den gamla familjeförsörjarmodellen.

– Debatten om sam- och särbeskattning var stor under 60-talet. Hemmafruarnas organisationer och en framgångsrik aktionsgrupp som hette ”Rädda familjen” kämpade för sambeskattning, liksom delar av Socialdemokratiska kvinnoförbundet, säger Kirsti Niskanen och fortsätter:
– Särbeskattningen innebar ett systemskifte. Den gjorde slut på hemmafruepoken. Kvinnors yrkesarbete blev ett rationellt val, både ur familjens och den enskilda kvinnans synpunkt.

Även i Danmark och Norge var frågan central. I Norge kunde makarna från och med 1959 bli individuellt skattade. I Sverige och Danmark infördes lagar som särbeskattning 1971.
– Detta innebar att den gifta kvinnans ekonomi inte längre var ihopkopplad med makens, säger Bente Rosenbeck.
Eftersom frågan var på tapeten runt om i Norden kunde respektive land ta stöd i utvecklingen hos grannländerna i sin argumentation. Det ökade möjligheterna att driva på för förändringar som sedan kom att ligga till grund för ökad jämställdhet.

Det är fortfarande mäns filmer som visas på bio och tv i Norden. På Island var 94 procent av alla filmer som gick upp på bio under förra året regisserade av män. År 2015 var samma siffra 87 procent i Danmark och 86 procent i Sverige. Även när det gäller manusförfattande dominerar männen. I Sverige var andelen manliga manusförfattare 74 procent år 2016, på Island och i Danmark var siffran 84 procent.

Både granskningen och Stockholms feministiska filmfestival ingår i projektet ”Öka jämställdheten inom filmutbudet i Norden”. Det har fått medel från Nordisk jämställdhetsfond som administreras av NIKK. Stephanie Thögersen är festivalchef och kontaktperson för det nordiska fondprojektet.

Berätta om granskningarna, hur har ni gått tillväga när ni utfört dem?
– Vi har granskat alla filmer som hade premiär på bio i Sverige, Danmark och på Island under 2015 och 2016 och undersökt om filmerna hade en kvinnlig eller manlig regissör, manusförfattare, producent respektive huvudkaraktär. Vi har även granskat jämställdheten i filmutbudet på de största filmfestivalerna i de tre länderna och i Sverige har vi granskat filmutbudet på streamingtjänsten Netflix.

Hur ser skillnaderna ut mellan länderna?
– Filmutbudet är ojämställt i alla länder. Att Island hamnar så högt, med 94 procent manliga regissörer, kan ha att göra med att deras egen filmproduktion är mindre. De är mer utelämnade åt andra länders produktion.
I Danmark står danska filmer för nästan en tredjedel av alla filmer som visas på bio, jämfört med 17 procent i Sverige. Det betyder att Danmark skulle kunna få ett mer jämställt filmutbud om de började arbeta med den egna produktionen. Och där verkar danska och isländska filminstitutet ligga i startgroparna nu. Kanske har vi varit en bidragande blåslampa!

Hur bra är vi egentligen på jämställdhet i film i Norden?
– I Sverige har vi kommit långt med att jämställa filmbranschen. Här fördelas filminstitutets medel i princip jämställt mellan kvinnor och män. Förhoppningsvis kan filminstituten i de nordiska länderna gadda ihop sig och gemensamt arbeta för ökad jämställdhet i den nordiska filmproduktionen och filmutbudet. Om alla nordiska länder beslutade sig för att öka andelen filmer gjorda av kvinnor på biograferna skulle det kunna ge viss effekt. Inte bara här, utan även för den europeiska och internationella filmmarknaden.

Vad kan de nordiska länderna lära sig av varandra på detta område?
– Det har gjorts en massa intressant arbete för jämställdhet inom film på olika områden i Norden. Svenska filminstitutet var först med kartläggningar och tydliga jämställdhetsmål, och nu är som sagt även Danmark och Island på gång. Det vore toppen om alla länder förde statistik likt den vi tagit reda på och själva följde utvecklingen och arbetade för en förändring. De nordiska länderna borde driva den här modellen inom EU.

Vad hoppas ni att granskningarna ska leda till?
– Vi vill att filmbranschen ska ta ett större ansvar, inte bara för vilka berättelser som kommer ut från den nordiska filmproduktionen utan även vilka berättelser som den nordiska biopubliken överhuvudtaget får tillgång till. Själva kommer vi att fortsätta att bevaka utvecklingen och jobba för ökad jämställdhet i filmutbudet genom att bland annat arrangera en årlig filmfestival för att visa att det finns en massa fantastiska filmer av kvinnor där ute.

Del 3 Tema Arbetsmarknad

Löneskillnader mellan män och kvinnor är ett problem som alla nordiska länder brottas med. Trots olika satsningar går utvecklingen långsamt och statistiken står ganska stilla. Nu visar Island framfötterna på området. Landet antog lagen om ”lika lön för lika arbete” i början av 1960-talet. Då fastslogs att löneskillnaderna skulle vara utrotade senast år 1967. Så blev det inte – i dag är gapet 15 procent. Frågan är dock långt ifrån glömd.

Hösten 2008 träffades representanter för regeringen, Isländska LO, arbetsgivarorganisationen Business Iceland för att utveckla en lika lön-standard. Organisationen Islandic Standards gick med på att leda projektet. Det bestämdes att de skulle utveckla en internationell standard, efter samma modell som en ISO-standard för miljöledningssystem som hjälper företag att förbättra miljöarbetet. Maríanna Traustadóttir, konsulent vid Isländska LO, har varit med i arbetet från starten.

– Att skapa en lika lön-standard har varit ett omfattande arbete. Vi har haft minst hundra möten under fyra år. I arbetet har vi tagit hänsyn både till den isländska arbetsmarknadens karaktär och tagit fram riktlinjer för arbetsvärdering. Det unika med standarden är att alla beslut har tagits i konsensus mellan arbetsmarknadens parter, säger hon.

Lönen ska sättas efter tjänst

År 2012 var standarden klar, men fungerade den? En arbetsgrupp, Action Group on Equal Pay, tillsattes av Isländska regeringen. Deras uppgift var bland annat att utföra ett pilotprojekt

Själva standarden beskriver en process som företag och offentliga institutioner kan följa för att uppnå rättvisa löner. För att komma dit måste arbetsgivaren kartlägga vilka arbetsuppgifter som ingår för varje position, och göra en värdering. Lönen ska sättas efter tjänst, inte efter person. Tanken är att det därmed inte ska finnas utrymme för lönediskriminering.

– Standarden innebär att arbetsgivaren betalar en fast lön för ett visst arbete. Sedan finns utrymme för en viss justering uppåt, exempelvis om den anställda tillför extra värde till arbetet. Men sådana undantag måste vara skriftliga och i enlighet med standarden, säger Maríanna Traustadóttir.

Hon menar att standarden gör lönesättningen på arbetsplatsen tydligare och mer transparant, vilket gynnar både arbetsgivare och arbetstagare. På Island har ett antal olika arbetsplatser, både inom offentliga och privata sektorn, deltagit pilotprojektet under ledning av Action Group on Equal Pay. Deltagarna i projektet vittnar om att implementeringen är ett stort åtagande för en arbetsplats, och att satsningen måste vara förankrad i högsta ledning.

– Samtidigt tycker alla att det är värt arbetet. De menar att arbetsplatsen vinner på att få ett rättvist och transparent lönesystem. Flera arbetsgivare beskriver även hur de fick justera löner som de upptäckte var diskriminerande, säger Maríanna Traustadóttir.

Jämställdhetsministern vill lagstifta

Islands nya social- och jämställdhetsminister Þorsteinn Víglundsson vill lagstifta och göra lika lön-standarden obligatorisk för alla arbetsplatser med över 25 personer anställda. Infrastrukturen finns redan på plats. Arbetsgivarorganisationerna erbjuder kurser i användandet av standarden och under 2015 erbjöd Islands universitet en särskild högskolekurs för lika lön-certifiering.

Guðbjörg Andrea Jónsdóttir är forskare och föreståndare vid Social Science Research Insitute på Islands universitet. Hon tror inte att standarden helt kommer att lösa problemet med ojämlika löner på Island, men menar att den ökar kunskapen om orsakerna.
– Under implementeringsprocessen höjs medvetenheten om hur olika kvinnors och mäns arbete värderas hos både arbetsgivare och arbetstagare. Det kan vara det viktigaste steget för att sätta fart på debatten och sluta lönegapet, säger hon.

Vilka är då de främsta orsakerna till löneskillnaderna i Norden? Internationella jämförelser visar att de nordiska länderna ligger långt ifrån toppen när det gäller jämställda löner. Siffrorna för exempelvis Italien och Luxembourg ser bättre ut. Anita Nyberg, genusvetare och professor vid Stockholms universitet i Sverige, menar att statistiken hänger ihop med sysselsättningsgraden bland kvinnor. I länder där färre kvinnor arbetar är det könsrelaterade lönegapet mindre.

– Det beror på att de kvinnor som är sysselsatta där är högutbildade, säger hon och jämför med exempelvis Sverige, där många kvinnor arbetar lågavlönat inom den offentliga sektorn.

Anita Nyberg menar att inkomstklyftan generellt ökar i Sverige, oavsett kön. Det påverkar kvinnor som grupp eftersom de är i botten av skalan. Samtidigt studerar kvinnor i högre utsträckning vidare än män, vilket gör att utvecklingen drar åt lite olika håll.
– Främsta orsaken till löneklyftan är att kvinnor och män finns i olika yrken. Där ser vi nu att det rör på sig! Yrken som tidigare dominerades av män, som exempelvis psykologer, har tagits över av kvinnor, säger Anita Nyberg.

Politisk vilja krävs

För att jämna ut löneskillnader mellan kvinnor och män behövs en politisk vilja, och en vilja från arbetsgivare att göra något åt problemet. Det saknas i många nordiska länder idag, menar Paula Määttä, finsk forskare och expert på löneskillnader.

– Lönegapet är ett allvarligt brott mot mänskliga rättigheter. Jag vill hävda att det är ett av de mest allvarliga brotten eftersom det drabbar halva befolkningen i Norden.
Paula Määttä menar att Finlands politiska fokus snarare ligger på ekonomisk tillväxt, än arbetsmarknadens diskriminerande struktur och praktik. Det påverkar prioriteringarna.

– Att göra något åt löneskillnaderna handlar också om pengar. Idag finns ingen vilja i Finland att rejält höja lönerna i kvinnodominerande branscher för att sluta lönegapet, säger hon.

Enligt Paula Määttä är en orsak till att arbetet går långsamt att folk i Finland, liksom i andra nordiska länder, är så vana vid strukturerna att de inte uppmärksammar diskrimineringen. Lönesättningen diskuteras inte öppet på arbetsplatserna. När överenskommelserna sker i stängda rum bibehålls skillnaderna, menar Paula Määttä.
– För att uppnå jämlika löner är det viktigt att lönen och lönesättningen tas upp till offentlig diskussion. Då kan arbetstagarna bättre förstå varför de fått en viss lön och kan jämföra den med andras, säger Paula Määttä.

Exakt när Islands jämställdhetsminister ska lagstifta om landets lika lön-certifiering är i dagsläget oklart. Maríanna Traustadóttir på Isländska LO hoppas att den på sikt kan ge ringar på vattnet. Kanske kan det vara en lösning även andra nordiska länder?
– Standarden är internationell, och utvecklad så att den även kan användas utanför Island. Den måste dock anpassas till varje lands specifika arbetsmarknad och arbetsrättsliga lagstiftning, säger Maríanna Traustadóttir.

Globalt finns en växande rörelse som arbetar med män och jämställdhet. Konferensen “Making the Invisible Visible: Transforming Social Norms among Boys & Men for Gender Justice in Practice” arrangeras av nordiska MenEngage-föreningarna som arbetar med jämställdhet och syftar till att sprida organisationernas kunskap till fler. Konferensen finansieras av Nordisk jämställdhetsfond, som NIKK administrerar.

– Idag finns ingen självklar arena för att prata om mansrollen och de normer som finns för hur en pojke ska vara. På konferensen har vi bjudit in olika aktörer, exempelvis verksamheter som arbetar med unga killar, för att vidga samtalet, säger Ole Nordfjell, arrangör på den norska organisationen REFORM.

Cirka 100 personer kommer att ta del av arrangemanget. Deltagarna är alltifrån representanter från kommuner, genusforskare, till aktivister och politiker. På programmet står bland annat workshops om hur killar ska engageras i antivåldsarbetet och hur en bemöter negativa könsideal för män. Ett panelsamtal kommer att fokusera på hur fler män med migrantbakgrund ska inkluderas i jämställdhetskampen.
– Vi tycker det är en viktig fråga i kölvattnet efter Kölndebatten, där män med migrantbakgrund pekades ut som förövare. Det är viktigt att vi delar kunskap kring integration i jämställdhetsarbetet, säger Ole Nordfjell.

Problematiskt med våldsnorm

Alexander Blum Bertelsen ska medverka på konferensen i panelsamtalet ”The Voices of Young Male Activists”. Han är en ung dansk feminist med ett förflutet inom den politiska ungdomsrörelsen. Idag läser han freds-och konfliktkunskap på Lunds universitet i Sverige.
– Mina studier har gjort att jag funderat mycket på den våldsnorm som finns för män. Att vara man innebär en konstant förväntning på att man ska bruka våld, säger han.

Enligt Alexander Blum Bertelsen förmedlas bilden av den starke mannen som brukar våld inte minst i populärkulturen. Han menar att våldsnormen starkt bidrar till att upprätthålla könsmaktsordningen, och även påverkar internationella relationer.
– Det är framförallt männen som styr utrikespolitiken och försvarspolitiken, och står för krigsföringen.

Han menar att vita, heterosexuella män borde använda sitt privilegium och förändra mansrollen.
Alexander Blum Bertelsen efterlyser ett samtalsklimat där man istället för att döma ut folk som säger ”fel” saker ser det som en möjlighet till ett konstruktivt samtal.
– Istället för att sätta stämpel på en person som ”kvinnofientlig” eller ”rasist” bör man se sammanhanget. Det är inte individen det är fel på, utan strukturen. Jag menar att det är viktigt att vända fel till rätt!

Rekommendationer överlämnas till norska regeringen

Ett högre syfte med MenEngage-konferensen är att reducera könsrelaterat våld i samhället. Det är en fråga som den norska organisationen REFORM arbetat länge med. Under 2015 höll de i trådarna för ett nordiskt projekt som fokuserade på hur våldet i unga parrelationer ska bekämpas i Norden. Under MenEngage-konferensen kommer rekommendationerna från det tidigare projektet överlämnas till en representant från den norska regeringen
– Det är positivt. Vi hoppas att den norska regeringen tar rekommendationerna på allvar, säger Ole Nordfjell.

Enligt honom finns det självklara fördelar med nordiskt samarbete när det gäller män och jämställdhet.
– Vi är tillräckligt lika varandra för att skillnaderna i arbetssätt och praktik är spännande, och går att ta efter.

Del 2 Tema Arbetsmarknad

Under två dagar diskuterades utmaningarna med en könsuppdelad arbetsmarknad, vikten av ett jämställt uttag av föräldraförsäkringen, hur man bryter könsstereotypa utbildningsval och diskriminering av migranter. Konferensen samlade deltagare från bland annat näringslivet, akademin och fackföreningsrörelsen. Även politiker, forskare och personer från civilsamhället närvarade. Under panelsamtalet med rubriken ”Hur jobbar verksamheter med mångfaldsrekrytering” uttryckte Petter Stordalen, ägare och styrelseordförande i Nordic Choice Hotel, frustration över att det går så långsamt för arbetsmarknaden att bli jämställd.
– Det sker ju inte ett skit. Universiteten är proppfulla av kompetenta kvinnor, men var tar alla vägen? Jag är rädd att män på toppositioner inte bryr sig om mångfald och jämställdhet. Men det borde de, det finns flera undersökningar som visar att företag som satsat på mångfald är väldigt lönsamma. Många tror att vi på Nordic Choice jobbar med mångfald för att vi är snälla, det gör vi inte. Vi gör det för att företaget mår bra av det, sa han.

Kvinnor jobbar oftare deltid 

Gerd Kristiansen, ordförande i norska LO, deltog också i panelsamtalet och lyfte fram den
systematiska könsuppdelningen på arbetsmarknaden som ett problem på vägen mot ett jämställt arbetsliv.
– Kvinnor jobbar deltid i mycket högre utsträckning än män och tjänar mindre än män. Kvinnor får sämre pension än män och kvinnor tar ett större ansvar för sjuka familjemedlemmar. De ojämlika förhållandena måste vi ta tag i för att kunna skapa ett jämställt arbetsliv.

Lynn Roseberry, Ph.D, författare och tidigare lektor vid Köpenhamn Handelshögskola lyfte vikten av ett jämställt uttag av föräldraförsäkringen i arbetet mot en jämställd arbetsmarknad.
En jämförelse visar att pappor i Norden tar ut mer föräldraledighet än genomsnittet i världen. Samtidigt finns stora skillnader mellan de nordiska länderna och trots jämställdhetsframgångar är det fortfarande mammorna som lägger mest tid på att sköta barn.

Enligt Gerd Kristiansen har de nordiska länderna kommit förhållandevis lång när det gäller jämställdhet på arbetsmarknaden i jämförelse med andra europeiska länder, men vi har långt kvar innan det råder full jämställdhet.
– Därför behöver vi en aktiv jämställdhetspolitik som säkerställer en bra balans mellan arbete, familj och fritid, både för män och kvinnor, säger hon.

Vad behöver göras konkret för att uppnå ett jämställt arbetsliv?
– Först och främst måste vi vara eniga om att jämställdhet i arbetslivet är ett mål. Ska vi gå i mål med det måste vi jobba för ett jämställt familjeliv, med en jämlik fördelning av arbete och omsorgsansvar. Vi måste ha en familjepolitik som främjar jämställdhet på hemmaplan, svarar Gerd Kristiansen och fortsätter:
– Därtill måste företag jobba systematiskt med jämställdhetsperspektiv i arbetet med rekrytering och karriärsutvecklingsmöjligheter. Och tänka bredare när det gäller kompetens vid en rekryteringsprocess.

Att rekryteringsprocessen är en viktig grundpelare för att uppnå jämställdhet i arbetslivet menar också Hanne Bjurstøm, som är jämställdhets- och diskrimineringsombudsman i Norge.

Hur kan man använda sig av rekrytering för att uppnå jämställdhet?
– En bra rekryteringsprocess hjälper arbetsgivaren att tillsätta den mest kvalificerade sökanden, oberoende av kandidatens kön, funktionsvariation eller etnicitet. Den bäst kvalificerade får jobbet och utsatta grupper riskerar inte att bli diskriminerade. Arbetsgivaren måste ta ansvar för en professionell rekryteringsprocess, som utgår från sakliga grunder, svarar Hanne Bjurstøm.

Vilka utmaningar ser du som jämställd- och diskrimineringsombud?
– Forskning visar att de som har utlandsklingande namn har 25 procent mindre chans till att bli kallade till intervju i Norge. Vi vet att alla inte behandlas lika i rekryteringsprocessen. När rekryteringen till stor del vilar på magkänslan hos den som är ansvarig för att ta fram kandidater är risken stor att kandidaters irrelevanta egenskaper bestämmer mer än de relevanta kvalifikationerna. Bra rekrytering är jämställd.

Fokus på arbete 

Vikten av att ha med ett intersektionellt perspektiv på arbetsmarknaden var också något som diskuterades under konferensen. Paulina de los Reyes, professor i ekonomisk historia vid Stockholms Universitet, var på plats i Oslo och berättade om sin forskning under en session med rubriken ”Var på arbetsmarknaden befinner sig invandrande kvinnor?”
Hon lyfte fram heterogeniteten som döljer sig bakom ordet ”invandrarkvinnor” och betonade att vi måste se bortom sysselsättningssiffrorna när vi pratar om arbetsmarknaden.
– I Sverige är det ett enormt fokus på att människor som invandrar ska få ett arbete, det ses som ”nyckeln till integration”.

Paulina de los Reyes menar att det gör att vi missar att uppmärksamma vad som händer i arbetslivet i dag och att vi bortser från informella hierarkier som skapar ojämlikhet i arbetslivet. Som till exempel hur arbetsmiljön är, hur möjligheten att kombinera familjeliv och arbetsliv ser ut, hur stora löneskillnaderna är eller förekomsten av rasism, diskriminering och trakasserier.
– Genom att fokusera på hur många människor som är i sysselsättning så missar man dessa viktiga aspekter. Man ser inte att arbetsmarknaden i Sverige är uppdelad i olika ”arbetsregimer”. Det finns kvinnor som saknar arbetskamrater att prata med under arbetstiden och arbetsplatser där de anställda upplever att arbetsmiljöregler hör till en annan värld.

Enligt Paulina de los Reyes kan människor jobba på samma arbetsplats under helt olika löne-och anställningsvillkor. Ett intersektionellt perspektiv ger oss möjlighet att ringa in hur klasskillnader, ålder, etnicitet och kön, skapar hierarkier ger oss o(jäm)lika förutsättningar.

– Forskningen visar att föreställningar om ras, klass och kön går hand i hand med praktiker som innebär att vissa människor måste acceptera sämre villkor än andra, tolerera fler påhopp, vara tacksamma för självklara rättigheter.  Ett intersektionellt perspektiv hjälper oss att se hur dessa föreställningar påverkar arbetsplatsens hierarki och de anställdas möjligheter att utveckla hela sin potential. För att uppnå ett jämställt och jämlikt arbetsliv måste vi ändra strukturer och informella hierarkier som förhindrar att alla människor behandlas på ett likvärdigt sätt, avslutar Paulina de los Reyes.

Del 1 Tema Arbetsmarknad

Den rödgröna regeringen i Sverige har sedan 2014 hotat med att införa en kvoteringslag. Tanken var att lagen skulle införas i år. Men för några veckor sedan enades oppositionspartierna i civilutskottet om att säga nej till en kvoteringslag, vilket fick regeringen att dra tillbaka planerna.

– Regeringens lagförslag hann därmed inte ens till riksdagen. Det blev ett så kallat negativt tillkännagivande, vilket innebär att riksdagen anger något som den vill att regeringen inte ska göra. Nu är det väldigt osannolikt att det blir en lag. Det är en knepig situation för regeringen, som därmed skulle kunna kritiseras för att inte hålla sitt vallöfte, säger Lenita Freidenvall, docent i statsvetenskap vid Stockholms universitet.

Det är inte första gången som frågan om en könskvoteringslag varit på tapeten i Sverige. Strategin att sätta press på näringslivet genom att hota om en lag tillämpades redan år 1999 av dåvarande jämställdhetsministern Margareta Winberg. Då var kravet att företagen hade fem år på sig att öka andelen kvinnor i bolagsstyrelserna till 25 procent. Någon kvoteringslag blev det inte, men hotet gjorde skillnad. Enligt Lenita Freidenvall ökade antalet kvinnor i bolagsstyrelserna från 6 procent till 18 procent.

– Margareta Winbergs hot fick verkligen effekt. Mot bakgrund av de flertal hot om kvotering som har riktats är det inte osannolikt att även att den nuvarande regeringen hoppades att bolagen skulle lösa detta själva, säger hon.

Bättre transparens och tydligare rutiner

I Norge infördes lagen om könskvotering av en borgerlig regering 2003. Näringsministern Ansgar Gabrielsen drev på arbetet med lagen, som trädde i kraft 2008. Mari Teigen är daglig ledare för CORE – kjernemiljø for likestillingsforskning,och redaktör för boken ”Virkningen av kjønnskvotering i norsk næringsliv”. Hon tycker att det är intressant att frågan kommit upp igen i Sverige.

– Det här är en fråga som man tydligen inte klarar att få genomslag för i Sverige, men som samtidigt inte heller försvinner helt från dagordningen.

Mari Teigen tror att skillnaderna mellan norskt och svenskt näringsliv kan ha en viss betydelse för utvecklingen i länderna. I Norge är staten en central ägare i näringslivet. Det är därför svårt att argumentera mot att staten ska lägga sig i hur näringslivet styrs.

– I Sverige är det annorlunda. Landet är mer präglat av stora privata företag som exempelvis Volvo och Ericsson.

Hon menar också att utgångsläget var helt annorlunda när Norge instiftade sin kvoteringslag: då utgjorde kvinnorna bara 6 procent av ledamöterna, jämfört med 32 procent i Sverige idag.

Enligt Mari Teigen har den norska kvoteringslagen haft flera effekter. Den ena är att det idag är cirka 40 procent kvinnor i de styrelser som omfattas av lagen. Det har även blivit bättre transparens och tydligare rutiner för valet av styrelsemedlemmar.

– Istället för att ledamöter utses informellt används valberedningar. Detta är inte bara på grund av kvoteringslagen, utan handlar också om andra insatser som gjorts för att förbättra processerna, säger Mari Teigen.

Den norska lagen har också bidragit till att sätta igång en europeisk debatt kring mansdominansen, både generellt i näringslivet och mer specifikt i bolagsstyrelser. Flera länder har inspirerats av den norska modellen.

– Det har nästan blivit som en liten exportvara, säger Mari Teigen.

Samtidigt finns mycket att önska när det gäller jämställdhetseffekter av könskvoteringslagen. Studier visar att det inte blivit några ringar på vattnet när det gäller toppositionerna i näringslivet. Att bolagsstyrelserna har en mer jämställd könsrepresentation innebär inte att det i dessa företag blir fler kvinnliga vd:ar.

– En kvoteringslag är alltså ingen ”quick fix” för att lösa strukturella jämställdhetsproblem i näringslivet. Jag menar att den skulle blivit mer verkningsfull om man knutit ihop den med fler jämställdhetsåtgärder, säger Mari Teigen.

Hon menar att man exempelvis måste jobba med frågan kring vilka erfarenheter som krävs för att bli befordrad till högre positioner.

– Vilken utbildning krävs? Måste man jobba 60 timmars vecka för att kvalificera? Det behövs en mer kritisk diskussion kring sådana frågor i näringslivet, säger Mari Teigen.

Mål uppnått på Island

På Island kom beslutet om kvoteringslag 2009. Lagen trädde ikraft 2013 och omfattar större företag, med fler än 50 anställda, samt alla pensionsfondbolag. Utvärderingar visar att målet – 40 procent kvinnor i styrelserna – idag är uppnått hos företag som omfattas av lagen. Enligt Gudbjörg Linda Rafnsdóttir, professor i sociologi, och Thorgerdur Einarsdóttir, professor i genusvetenskap vid Islands Universitet, har könskvoteringslagen inte heller haft märkbar spridningseffekt på Island även om den har lett till ökad mångfald gällande utbildning och ålder i styrelserna. De har studerat vad det är som skiljer kvinnor och män åt vad gäller egenskaper och bakgrund.

– Kvinnorna har i genomsnitt en längre utbildning och en annan typ av utbildning än männen i styrelserna. De är också i genomsnitt yngre, säger de.

Gudbjörg Linda Rafnsdóttir och Thorgerdur Einarsdóttir har gjort flera studier som berör könskvoteringslagen. En utredning, som baseras på intervjuer med kvinnliga och manliga styrelseledamöter, visar att kvinnorna ger sin arbetsinsats bättre betyg än männen på samma positioner.

– Frågorna gällde exempelvis huruvida ledamöterna var förberedda inför styrelsemötena och hur bra de var på att ta initiativ eller vara kritiska. Vi tolkar resultatet som att påståendet om att kvinnor inte har tillräckligt självförtroende för dessa positioner i näringslivet inte stämmer, säger Gudbjörg Linda Rafnsdóttir.

Sedan 1 januari är det Norge som är ordförande i Nordiska Ministerrådet. Programmet för det nordiska jämställdhetssamarbetet rymmer satsningar mot könsrelaterat våld och på att bekämpa näthat, arbete som tidigare ordförandeland påbörjat. Utöver detta har Norge valt att lyfta frågan om jämställdhet i arbetslivet. Den 7-8 februari bjuder Norge in till en nordisk konferens i Oslo på temat. Diskussionerna kommer att spänna från hur migrantkvinnors ställning på arbetsmarknaden ska stärkas, vad det innebär att vara pappa 2017, till hur jämställdhet på näringslivets toppositioner uppnås. Deltagarna är forskare, näringslivstoppar, representanter från arbetsmarknadens parter och politiker.

– Att delta i arbetslivet och försörja sig själv är en förutsättning för jämställdhet, säger Norges jämställdhetsminister Solveig Horne. Samtidigt menar hon att det finns problem att lösa.

– Kvinnor är underrepresenterade på ledningspositioner i det privata näringslivet och kvinnor och män väljer fortfarande i hög grad könstraditionella karriärer. Vi behöver fler kvinnliga ingenjörer och fler män inom barnomsorgen.

Jämställdhet i arbetslivet är även huvudtema för FN:s kvinnokommission i New York i år och frågan kommer därför att diskuteras i en offentlig paneldebatt med de nordiska jämställdhetsministrarna.

Satsning på implementering av Istanbulkonventionen

Förra året riktade finska ordförandeskapet in sig på god praxis och lösningar för att bryta våldsspiralen i nära relationer. De anordnade bland annat en konferens med inriktning på våldsförövare. Norge kommer att ta det arbetet vidare med ett projekt som handlar om implementeringen av Istanbulkonventionen. Projektet ska presenteras på en nordisk konferens om våld som Norge arrangerar 29-30 november.

– Våld är ett samhällsproblem, ett folkhälsoproblem och inte minst en jämställdhetsutmaning. Den som blir utsatt för våld ska skyddas av stödåtgärder och rättsapparat. Samtidigt är det också viktigt med åtgärder riktade mot våldsutövare för att förebygga våld, säger Solveig Horne.

Projektet ska granska hur de nordiska länderna implementerar ett urval av förpliktelserna i Istanbulkonventionen. Det handlar både om arbetet att förebygga könsrelaterat våld, och om vilket skydd och stöd som ges till våldsutsatta.

Informationspaket till unga om näthat

Hur näthat ska stoppas är en annan aktuell fråga i de nordiska länderna. Att kommentarsfält fylls med hotfulla och sexistiska inlägg är inte minst ett demokratiproblem, då det riskerar att tysta röster i det offentliga rummet. Frågan har uppmärksammats under både det danska och finska ordförandeskapet. Ett problem är att lagstiftningen i de nordiska länderna inte är uppdaterad på området. Under våren kommer NIKK, på uppdrag av Nordiska Ministerrådet, att presentera en kartläggning av den rättsliga regleringen av hat och hot på nätet.
Den 21-22 juni anordnar Norge en nordisk konferens på temat.

– Vi fortsätter Finlands och Danmarks arbete mot hatfulla yttringar och ser fram emot NIKK:s nordiska kartläggning och rekommendationer om hur man kan jobba mot hatfulla yttringar. Norge ska också ta fram ett informationspaket som riktar sig till barn och unga i alla nordiska länder, säger Solveig Horne.

Även satsningar på män och jämställdhet står på Norges agenda. Mer specifikt kommer diskussionen som handlar om män och hälsa, män och utbildning och män och mansroller att lyftas.

–  Vi kan inte uppnå jämställdhet utan att ha med männen på tåget. Män och pojkars deltagande och involvering har varit viktigt för nordisk jämställdhetspolitik de senaste tio åren, säger Solveig Horne.

Vad tycker du som jämställdhetsminister att det finns för vinster med ett nordiskt samarbete på jämställdhetsområdet? – I över 40 år har vi arbetat tillsammans med jämställdhetsutmaningar i Norden. Jämställdhet mellan kvinnor och män är ett utmärkande drag för de nordiska länderna. Det är en viktig förutsättning både för att skapa solida välfärdsstater och för att skapa ett gott liv för den enskilde. Jag menar att det nordiska samarbetet bidrar till att vi gör varandra bättre, avslutar Solveig Horne.

Gender in Physics Day är en serie konferenser. Bakom just detta endagsarrangemang står bland annat CERN och Nordforsk. Tanken är att synliggöra och analysera bristande jämställdhet som råder i forskningsmiljöer kopplade till fysik. Konferensen den 27 januari kommer att fokusera på vad internationella organisationer gör och kan göra inom fältet, men även situationen i de nordiska länderna. Tidigare rapporter visar att den akademiska världen i Norden är långt ifrån jämställd. Nära 80 procent av alla professorer är män. Skevast är balansen inom naturvetenskap och teknologi. Lotta Strandberg är senior rådgivare på Nordforsk:

– När det kommer till fysik är situationen särskilt svår. Förhoppningen är att konferensen kan ge oss på Nordforsk inspel på hur vi ska agera för att ändra den situationen, säger hon.

På konferensen ska vetenskapliga föreningar från Sverige, Norge och Danmark att presentera könsuppdelad statistik på området. Det kommer även att finnas föreläsare som tar upp situationen i utvecklingsländer.

Att arrangemanget hålls på CERN kan tyckas strategiskt. Kärnforskningsanläggningen sysselsätter partikelfysiker och ingenjörer från hela världen, men mindre än 15 procent av dessa är kvinnor. Enligt Geneviève Guinot, mångfaldsstrateg på CERN, är problemet att få ansökningar kommer från kvinnliga forskare:

– Vi verkar ha nått en platå där vi ligger stilla. Vi måste prata om vad vi, som anställer forskare och samordnar forskningssamarbeten för nydanande experiment, kan göra åt detta.

Enligt Geneviève Guinot finns det flera anledningar till den bristande jämställdheten inom fysikområdet. Forskning visar att könsbundna utbildningsval görs tidigt.

– Ett problem är att det finns en stereotyp bild av vad en partikelfysiker är för något. Det folk ser framför sig är en vetenskapsman, alltså av manligt kön. Ett annat problem är att många studenter inte vet vilka typer av jobb fysikstudier leder till, säger Geneviève Guinot.

Hon menar att det även finns andra hinder för kvinnor som vill göra karriär. Normer och omedveten genusblindhet gör att kvinnor inte får samma möjligheter som män. Under konferensen kommer bland annat konkreta fall från CERN att diskuteras.

Lotta Strandberg från Nordforsk menar att det just inom fysikområdet finns många nedslående historier om hur kvinnor blivit behandlade.

– Jag hörde om en professor som blev nekad att arbeta i en forskningsmiljö med argumentet att de saknade en damtoalett. Hela hennes postdok föll på grund av detta. Ett annat fall handlade om en kvinna som efter sin föräldraledighet insåg att institutionen gett bort både hennes doktorandplats och forskningsprojekt, säger hon.

Enligt Geneviève Guinot arbetar CERN på flera olika sätt med jämställdhetsfrågan. De har en temadag då flickor från grundskolan välkomnas till CERN för att tillbringa en dag med ledande forskare. CERN har även ett fortbildningsprogram för fysiklärare, där en kurs i könsinkluderande utlärning ingår. I den kursen diskuteras bland annat hur stereotypa föreställningar om kön kopplat till fysik ska undvikas i klassrummet.

– Jag hoppas att GiPD kan leda till en konkret förändring när det gäller jämställdhet och möjligheter för kvinnliga fysiker, säger Geneviève Guinot.

Ida Måwe

Vilket land som håller i trådarna för det nordiska jämställdhetssamarbetet skiftar från år till år. Under 2016 har Finland haft ordförandeposten i Nordiska Ministerrådet. Fokus har legat på arbetet mot våld och frågor som gäller jämställdhet i media. Utöver detta har jämställdhetsperspektivet inom hälsa och välfärd och området män och jämställdhet varit prioriterade områden. Annamari Asikainen och Heidi Haggrén vid jämställdhetsenheten på finska Social- och hälsovårdsministeriet har koordinerat arbetet.
– Det har varit ett väldigt intressant år, med mycket arbete. Planeringen började redan år 2014 och under ordförandeåret är det många bollar att hålla i luften, säger Annamari Asikainen.

Hat och hot på nätet

Under det danska ordförandeskapet förra året påbörjades ett arbete kring hatretorik och sexism på nätet. Det följdes upp i februari på FN:s kvinnokommissionsmöte i New York då en sakkunnig panel diskuterade lösningar på problemet inför publik. I panelen satt bland annat Emma Holten från Danmark som blev feministisk aktivist efter att hon utsatts för hämdporr och finska politikern Nasima Razmyar, som utsatts för organiserade hatkampanjer för sitt engagemang i flyktingfrågor.

Annamari Asikainen och Heidi Haggrén menar att detta evenemang blev särskilt lyckat.
– En erfaren CSW-deltagare sade att det var den bästa gemensamma nordiska evenemang någonsin på FN:s kvinnokonferens, säger Annamari Asikainen.

Arbetet ska följas upp under Norges ordförandeskap till exempel med en kartläggning om den rättsliga regleringen av hat och hot på nätet i Norden, som görs av NIKK på uppdrag av Nordiska Ministerrådet.

Jämställdhet i media

Inom temat jämställdhet i media höll finska ordförandeskapet även i ett sideevent om jämställdhet och pressfrihet under UNESCO World Press Freedom Day i maj. Målet var att lyfta frågan om den sneda könsrepresentationen i nyhetsmedierna som ett hot mot demokrati och pressfrihet. På plats i Helsingfors fanns även representanter från fondprojektet ”Jämställdhet i nordisk media”. De presenterade nordiska resultat från den senaste GMMP-mätningen, Global Media Monitoring Project, som visar att andelen kvinnor som är synliga i nordiska nyhetsmedier i snitt gått ned jämfört med endagsmätningen 2010. Undersökningen visar även att de nordiska länderna blir omkörda av exempelvis USA, Rumänien, Peru och Pakistan.

– Även om den nordiska pressen i internationell jämförelse har mycket stor frihet, visar rapporter att den har stora brister i fråga om jämställdhet. Det var nyttigt att kunna lyfta in jämställdhetsfrågan i detta UNESCO-sammanhang, säger Heidi Haggrén.

Hon menar att det blev en bra diskussion om vilka roller män och kvinnor har i medias rapportering, och hur det är kopplat till demokrati.

Könsrelaterat våld

Under året har finska ordförandeskapet tagit sig an frågan om könsrelaterat våld från flera olika synvinklar. Det har arrangerats tre större konferenser med fokus på förövare, könsstympning och människohandel. Konferensen ”Confronting Gendered Violence: Focus on Perpetrators” som arrangerades i samverkan med ett projekt som fått medel från Nordisk jämställdhetsfond, satte ljuset på hur förövarnas våldsutövning ska stoppas. Den riktade sig till forskare och praktiker i de nordiska länderna. Under konferensen presenterades även resultat från ordförandeskapsprojektet ”Nu räcker det”, en kartläggning över vilka program och modeller för våldsbekämpning som har utvecklats och används i de nordiska länderna.

– Den konferensen blev bra, kanske just för att den riktade sig till en specifik målgrupp. En viktig insikt vi tar med oss är att det är viktigt att tänka ut en tydlig målgrupp tidigt i planeringsfasen, då blir arrangemanget mycket mer lyckat. Det blir svårt om man försöker nå alla med en konferens; man kan exempelvis inte rikta sig både till praktiker och politiker samtidigt, säger Annamari Asikainen.

Hon lyfter även nyttan med samarbete med andra aktörer. Konferensen Female genital mutilation and cutting – a matter of human rights and gender equality anordnades i samarbete med Förbundet för mänskliga rättigheter i Finland ochNorden- en gemensam marknad för människohandel i samarbete med bland annat den finska diskrimineringsombudsmannen.

– Det har varit positivt eftersom de har andra kontaktytor än vi på ministeriet. De når ut till andra organisationer och grupper av människor, säger Heidi Haggrén.

Utöver huvudtemana media och bekämpande av våld har man under Finlands ordförandeskap även behandlat jämställdhetsperspektivet i hälsopolitiken och temat män och jämställdhet.

Vilket har varit den största utmaningen under året?
– Den korta tiden! Ett år går väldigt fort och det är krävande att ha så många aktiviteter under samma period. Vi skulle även behöva utveckla bättre samarbetsstrukturer inom det nordiska samarbetet, exempelvis mellan olika sektorer. Sådana strukturer är idag mer etablerade inom EU-samarbeten, säger Annamari Asikainen.

År 2017 är det Norge som tar över ordförandeklubban i Nordiska Ministerrådet. De kommer att fortsätta arbeta med teman som våld och hatprat.

Har ni några tips till Norge?
– Det har varit värdefullt att låta röster från alla nordiska länder komma fram i arrangemangen och arbetet. Det är inte alltid så lätt att genomföra, men det är så man får fram den nordiska nyttan. Att samla jämförbar information och skapa diskussionsforum kan på sikt leda till goda jämställdhetspolitiska lösningar i länderna, säger Heidi Haggrén.